Piden la dimisión del jefe que externalizó 700 empleos informáticos a India después del caos de British Airways



En el ojo del huracán del caos aéreo provocado este fin de semana por un fallo informático en British Airways, se encuentra un ejecutivo español. Ese dato, su nacionalidad, es el más relevante del currículum de Álex Cruz, bilbaíno de 50 años con más de 10 de experiencia en el sector, para el influyente tabloide Daily Mail. Ese es, al menos, el adjetivo que acompaña al ejecutivo en la portada de la edición de este lunes del diario. “Llamadas a la dimisión del jefe español que externalizó 700 empleos informáticos a India después de que un fallo informático afectara a 300.000 viajeros”, dice el antetítulo de la información que ocupa la portada de un diario que encarna la voz del Brexit y del nacionalismo inglés. Álex Cruz, por su parte, asegura que no piensa dimitir.

El presidente de British Airways ha asegurado esta mañana en la cadena Sky News que las cancelaciones y los retrasos han afectado a 75.000 personas. Tras el caos absoluto del sábado y el domingo, este lunes la empresa asegura que en el aeropuerto de Gatwick ya operan con normalidad. En Heathrow, el mayor aeropuerto británico, las conexiones de largo radio también han comenzado a operar con cierta normalidad, pero siguen acumulando problemas en los vuelos de corto radio, es decir, dentro de Europa.

En las páginas interiores del Daily Mail, se acusa al “controvertido” y “acosado” Álex Cruz de tratar de "amordazar" al personal de la aerolínea. El diario reproduce un correo electrónico supuestamente enviado por Cruz a sus trabajadores, en el que les pide que se abstengan de hacer comentarios públicos. La cobertura se completa con un editorial y un artículo, firmado por el biógrafo de la reina Robert Hardman, que propone eliminar la palabra “British” de British Airways.

Iberia y British Airways se fusionaron en 2011 para crear el holding International Airlines Group (IAG), el sexto grupo de aerolíneas más grande del mundo por ingresos. El grupo es propietario también de Vueling y Aer Lingus. Tiene su sede corporativa en Londres y su sede social en Madrid.

Álex Cruz asumió el cargo de presidente de British Airways en abril del año pasado, tras una exitosa carrera en Vueling, la compañía cuyas riendas asumió en 2009. A esta llegó tras la fusión con ClickAir y después de años como analista especializado en el sector. Ha sido siempre un entusiasta de las aerolíneas de bajo coste y de cómo sus estrategias han cambiado el sector aéreo a una velocidad de vértigo. El éxito de Vueling, señalan en el sector aéreo, fue convertirse en una especie de bisagra entre el low cost más agresivo de Ryanair y las compañías tradicionales como Iberia. Ya desde el anuncio de su nombramiento al frente de British Airways, en enero de 2015, el hecho de que la joya de los cielos británicos quedara en manos de un español levantó ciertas ampollas.

Pero no solo la prensa sensacionalista ha criticado su gestión de la crisis que, este fin de semana, provocó la cancelación de centenares de vuelos debido a una caída del sistema informático, aún sin esclarecer. Las explicaciones de Cruz, dice un editorial del Financial Times, son “completamente inadecuadas”. “Cruz debe ser implacable con sus subordinados que la pifiaron, pero como presidente él es el último responsable”, añade.

Bromas por sus apariciones en vídeo

Cruz se dirigió a los clientes perjudicados en unos vídeos explicativos que se difundieron por las redes. Básicamente, pedía disculpas e invitaba a los afectados a no acercarse a los aeropuertos y a no llamar a los servicios de atención al cliente. Su decisión de salir en los vídeos vestido con un chaleco amarillo reflectante, como si la grabación le hubiera pillado en plena faena a pie de obra, ha sido objeto de chanza, en el mejor de los casos, en los medios y las redes sociales.

Algunos sindicalistas y medios británicos vinculan el desastre de este fin de semana a los recortes que ha realizado el español en British Airways. Antes de llegar a esta compañía, ya alertaban de que era probable que aterrizara con las tijeras, porque en Vueling una de las claves de su gestión fue la contención de gastos. Así, tras su llegada, British Airways ha reducido aún más el espacio para las piernas y ha eliminado comidas gratuitas. En el caso concreto del caos por la caída del sistema, los críticos señalan la reciente decisión de la compañía de externalizar empleos de informáticos a Tata. Una empresa india, como se encarga de recordar el Daily Mail.

Cruz, por su parte, ha asegurado este lunes en la BBC que no piensa dimitir y que los problemas causados por el fallo informático no tienen nada que ver con los recortes. 

Un ejecutivo experimentado

Casado y con cuatro hijos, hijo de un capitán de la marina mercante, Cruz no es un hombre “sin experiencia” en el sector aéreo, como critican algunos tabloides británicos. Aunque British Airways es la mayor empresa que ha capitaneado, experiencia en el sector, precisamente, es justo lo que más atesora.

Comenzó su carrera como analista y consultor. Estudió ingeniería industrial en Michigan (Estados Unidos) y realizó un MBA en Dallas. Trabajó diez años como analista en American Airlines primero y como socio especializado en aviación después en Accenture. En 2006 comenzó a pisar el terreno aéreo en primera fila: se hizo cargo de ClickAir, uno de los primeros intentos del low cost español, impulsada por Iberia, pero que después acabó fusionada con Vueling. Ambas empresas crearon en 2009 la actual Vueling que, capitaneada por Álex Cruz, acabó en manos del conglomerado IAG.

Su salida de Vueling también incluye algunas sombras: el pasado verano la aerolínea convirtió el aeropuerto de Barcelona-El Prat en un caos. Cierto es que Cruz la había abandonado unos meses antes. Pero la directiva de entonces señaló que la excesiva expansión planeada por el bilbaíno era en parte responsable de la batería de retrasos y cancelaciones que se vivió en la capital catalana, porque el plan de crecimiento era excesivo para los medios de Vueling.

Pero British Airways, en Reino Unido hoy, son palabras mayores. En un momento en que el país negocia su salida de Europa, en busca de una nueva posición preeminente y global en el mundo, el deterioro de un gigante nacional es un golpe al orgullo. Robert Hardman, que como miles de británicos vio sus vacaciones arruinadas por culpa de la compañía, expresa ese sentir en su artículo del Mail. “¿Por qué el país debe seguir teniendo su nombre manchado por esta payasada corporativa? ¿Por qué seguimos refiriéndonos a ella como la aerolínea británica cuando su compañía madre está domiciliada en España?”, se pregunta, antes de sugerir que los olímpicos y futbolistas que representen a Reino Unido viajen, a partir de ahora, en Flybe.

Fuente: EL PAÍS

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Trabajo impone una sanción de 6.250 euros a AtoS (Major Events)



Ha llegado al Comité de Empresa de Madrid una notificación de Resolución enviada por el Departament de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya:

De conformidad con lo que dispone el artículo 21.6 del Reglamento sobre el procedimiento para la imposición de sanciones por infracciones en el orden social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, os notificamos, adjunta, la Resolución mediante fotocopia compulsada, para vuestro conocimiento y al efecto legal oportuno.

Es la consecuencia del acta de infracción abierta el 27 de diciembre de 2016 a AtoS Spain por "vulnerar la normativa laboral consistente en no haber cumplido las previsiones del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores en relación a la negociación de las condiciones de trabajo que habían de regir a los trabajadores destinados al proyecto MEV (Unidad de Major Events en España)".  


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Medidas cautelares en el derecho laboral

mayo 09, 2017 , , , 0 Comments



Es sabido que la ley actúa lentamente y el mundo va muy deprisa. ¿Es posible que lo que llaman "la Justicia" sea lo bastante ágil como para dar una respuesta eficaz a nuestras necesidades? En muchos casos, por desgracia, no. Sin embargo, existen instrumentos que sí pueden dotar a la ley de dicha agilidad, y es bueno que l@s trabajador@s conozcamos dichos instrumentos para poder aprovecharlos en nuestro beneficio.

A menudo se da la situación de que a un/a trabajador/a que en teoría tiene la ley de su parte en un asunto no puede recurrir a ella porque la llamada "justicia" no está diseñada para actuar de forma garantista. Es típico el caso de que una persona despedida tenga que aceptar un acuerdo aunque su despido sea nulo, porque no tiene medios para mantenerse a sí mismo y/o a su familia mientras espera a que salga el juicio. De igual manera, si tu jefe te dice que te tienes que desplazar temporalmente para cubrir una necesidad en tal ciudad, aunque tengas la certeza de que la orden es infundada, debes obedecer y luego impugnar la decisión, porque de otra manera podrías acabar despedido. Y si se trata de un desplazamiento temporal, es fácil que para cuando salga el juicio ya estés de vuelta en tu ciudad de origen, el daño esté hecho y no se pueda hacer nada al respecto.

Aún así, ¿hay alguna previsión en la ley que trate de paliar este tipo de situaciones, que dejan indefensos a l@s trabajador@s ante los abusos de las empresas (que son, por cierto, hábiles explotando estas taras del sistema judicial)? Por suerte sí, ya que existe la posibilidad de solicitar medidas cautelares en un proceso laboral.

Las medidas cautelares sirven para "asegurar la efectividad de la tutela judicial" (o sea, que acudir a un tribunal evite efectivamente los efectos de una decisión contraria a la ley) cuando la demora del proceso pueda poner en peligro dicha tutela. En la legislación laboral estas medidas están reguladas por el artículo 79 de la Ley de Jurisdicción Social ("Régimen aplicable para la adopción de medidas cautelares"), que a su vez remite a los artículos 721 a 747 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

La petición de medidas cautelares siempre se realiza en asociación con alguna otra demanda. Según indica el artículo 730 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, lo habitual es que la solicitud de dichas medidas se realice al mismo tiempo que la demanda en sí. Es posible también, alegando razones "de urgencia o necesidad" pedirlas antes de presentar la demanda; en ese caso, si no se presentase la demanda en un plazo de 20 días, se levantarán las medidas adoptadas, además de condenarse al demandante a costas y a los daños y perjuicios que pudieran derivarse de las mismas. Por último, con posterioridad a la presentación de la demanda también podrán solicitarse medidas cautelares, pero sólo "cuando la petición se base en hechos y circunstancias que justifiquen la solicitud en esos momentos". La concesión de dichas medidas se decidirá en una audiencia con el demandado previa al juicio por la demanda principal. La ventaja de las medidas cautelares es que la celebración de esta audiencia previa es mucho más ágil que el juicio definitivo, pues no debe demorarse más de dos o tres semanas tras la presentación de la demanda. Por otro lado, hay que tener en cuenta que la decisión respecto a las medidas cautelares y la decisión definitiva sobre el asunto de fondo pueden diferir, ya que se juzgan cosas distintas. En el primer caso, se trata de determinar si la situación que se ha creado es lo bastante onerosa para el demandante como para justificar medidas cautelares; en el segundo, lo que tiene que decidir el juez es si dicha situación es legal o ilegal. La concesión de medidas cautelares no significa que se vaya a ganar el juicio, de la misma manera que un juez puede denegarte las medidas cautelares y luego darte la razón sobre el asunto que motiva la demanda principal.

Esto no es todo. Recordemos que la idea es garantizar que la demora del proceso no deje sin efecto práctico las leyes en las que se base la demanda de turno. El plazo previsto para la audiencia previa en la que se decide la concesión o no de medidas cautelares puede no ser lo bastante corto en ciertos casos. Volvamos al ejemplo de los desplazamientos forzosos. La empresa tiene la obligación de avisar a l@s trabajador@s de la decisión de desplazarles con tan solo cinco días de antelación. Incluso solicitando medias cautelares, es más que probable que un/a trabajador/a tenga que viajar antes de que dé tiempo a la primera audiencia donde se deciden dichas medidas. Dependiendo de la situación personal de cada cual (cargas familiares, etc.), desplazarse a otra ciudad puede ser oneroso aunque sea sólo unos pocos días. ¿Hay algo previsto en estos casos? Pues sí: en casos de urgencia es posible solicitar medidas cautelares previas a la audiencia con el demandado. Así lo dice el apartado 2 del artículo 733 de la Ley de Enjuiciamiento Civil:

No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, cuando el solicitante así lo pida y acredite que concurren razones de urgencia o que la audiencia previa puede comprometer el buen fin de la medida cautelar, el tribunal podrá acordarla sin más trámites mediante auto, en el plazo de cinco días, en el que razonará por separado sobre la concurrencia de los requisitos de la medida cautelar y las razones que han aconsejado acordarla sin oír al demandado.

En resumen, si se solicita y se acreditan razones:

El tribunal podrá, en caso de urgencia, acordar las medidas cautelares sin más trámites mediante auto, en el plazo de cinco días. 
En el resto de casos, pasaríamos directamente a la segunda parte: 
Después, se produciría la celebración de la audiencia previa con el demandado sobre las medidas cautelares, en el plazo de dos/tres semanas. Igualmente podrá acordarlas o rechazarlas.

Por último, independientemente de si se han solicitado o no medidas cautelares, se celebrará el juicio sobre el asunto de la demanda.

En definitiva, sí es posible, en ocasiones, parar los pies a una empresa con una demanda, incluso cuando los plazos son cortos. Y no te olvides nunca de indicar tu disconformidad con cualquier tipo de imposición.

GAtoS Sindicales

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Resumen del Paripé



Como ya sabéis hoy habíamos sido citados en la sede del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid para una mediación propuesta por la compañía sobre la negociación del Acuerdo Marco para MSL Technology.

Nuestras impresiones son que todo ha sido un paripé, la Representación de la Empresa (RE en adelante) ha planteado sus motivos para solicitar la mediación y ha circunscrito la negociación sólo a las 8 primeras reuniones mantenidas a partir del 23 de noviembre, nosotros hemos puesto en conocimiento de los mediadores que todo el proceso en realidad ha sido mucho mas largo, empezó en marzo de 2016 solicitando la apertura de mediaciones, las negociaciones para las condiciones de Río en las que la compañía no quiso que entráramos, las distintas denuncias a inspección de trabajo tanto de los trabajadores de MSL Madrid como de MEV Barcelona (todas dando la razón a la RLT) y la apertura, por fin, de las negociaciones el 23 de noviembre, pero discrepando en el número, nosotros hemos asistido a 11 reuniones, cada una con sus propuestas, la RE no admite las 3 últimas, a las que llama “reuniones informales”.

Los mediadores han tratado de que la compañía explicara los puntos en desacuerdo ya que el escrito de mediación era muy vago, entonces la RE ha expuesto la propuesta que ya todos conocéis. Nosotros hemos expuesto nuestra última propuesta (que ya os mandamos por mail), los mayores puntos en desacuerdo son dietas, definición de periodo de operación, horarios y compensaciones por operación. Una vez expuestas ambas propuestas los mediadores han hablado con RE y RLT por separado.

La RE afirma que su propuesta es firme y no puede ser modificada por ningún concepto, la RLT hemos manifestado predisposición a negociar las compensaciones de operación presencial y las compensaciones por horas por encima de la jornada de 8 horas, pero no vamos a admitir una distribución irregular de la jornada del 100% de las horas anuales como solicita la compañía.

Como la RE no admite ninguna modificación sobre su propuesta, ni se aviene a negociar ninguna condición, los mediadores han levantado un acta de “Sin Avenencia”, que os adjuntamos al final de este post, la RE ha insistido mucho, aún a pesar de que no es necesario, en adjuntar su propuesta, es la última hoja escrita a boli.

Simplemente pensamos que este paso ha sido un paripé, que las decisiones ya estaban tomadas y la compañía nunca tuvo intención de negociar, el siguiente paso (según han expresado en la mediación) es la de instar a una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT), tal y como ha ido la reunión seguramente ya está escrita y nos las presentaran en algún momento, esto abre un nuevo proceso de negociación, que tiene sus tiempos y termina en una decisión judicial.

Por supuesto os mantendremos informados por los canales habituales.

Tampoco queremos dramatizar, esto es un proceso lícito que pasa muy a menudo (mas en esta compañía), lo único que os queremos transmitir es que hasta que un juez no dicte sentencia ninguna condición que os pongan delante, os lean, os traduzcan en lenguaje de signos u os comuniquen por tam tam, es válida y que no es aplicable. Y que no estamos atascados por un euro arriba, un euro abajo, estamos atascados por un tema fundamental, la infinita distribución irregular de la jornada que plantea la empresa y que nos convertiría en la empresa Low Cost del grupo, no os engañéis, las condiciones económicas no es lo que prima aquí, sin ir mas lejos en las negociaciones de AtosIT están ofreciendo mas dinero que el que nosotros pedimos (lo podéis leer aquí)


Saludos

El acta de mediación la podéis descargar desde aquí

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